Sosiaali- ja terveydenhoitoala kansainvälistyy kovaa vauhtia, kun alalle kouluttautuu yhä enemmän maahanmuuttajataustaisia ihmisiä ja rekrytointi ulkomailta kasvaa. Monikulttuurisissa työyhteisöissä oppiminen ja integraatio ovat koko yhteisön tehtäviä, joita johdon tulee johtaa.
Tässä blogissa pohdin tutkimustiedon valossa monisuuntaista oppimista ja integraatiota sote-alan työyhteisöissä.
Muuttuva suomalaisuus
Ulkomaalaistaustaisiin työntekijöihin kohdistuu tutkitusti sote-alan työpaikoilla jonkinlainen suomalaiseksi muuttumisen vaatimus. Taustalla on tunnistettavissa oletus ”puhtaasta” suomalaisuudesta, johon kaikkien tulisi sulautua, vaikka monesti työpaikoilla suomalaisiksi käsitetyt käytännöt saattavat todellisuudessa olla vaikka vain yhden osaston vakiintuneita tapoja.
Viimeistään 2020-luvulla lienee selvää, että moninaisuus kuuluu työelämään, eikä paluuta yksikulttuuriseen Suomeen ole, josko sellaista on koskaan ollutkaan.
Työyhteisöön integroidutaan joustaen, ei pakottaen
Työyhteisöintegraation tavoitteena on, että uusista työntekijöistä tulee yhteisön täysivaltaisia jäseniä yhteisön myötävaikutuksella, jolloin myös yhteisö muuttuu. Työyhteisöä ei siis tulisi nähdä määrämittaisena palapelinä, jossa uuden työntekijän pitäisi sovittautua keinolla millä hyvänsä ennalta määrättyyn lokeroon.
Kansainväliseen rekrytointiin liittyvän onnistuneen integraation ensimmäinen askel on, että työyhteisö saa oikeaa tietoa ja aikaa valmistautua. Työpaikoilla halutaan ymmärrettävästi tietää, mistä ja miksi uudet työntekijät tulevat, mitä he osaavat ja missä tarvitsevat tukea. Mitä avoimemmin työyhteisössä kerrotaan etukäteen tulijoista ja heidän taustoistaan ja annetaan tilaa keskustelulle, sitä vähemmän ilmaan jää vääriä oletuksia ja huhuja.
Toisaalta työyhteisön tulisi myös katsoa sisään päin ja tiedostaa, millainen tämä meidän työyhteisömme on, johon odotamme tulijoiden sopeutuvan. Miten toimintatapamme ovat muotoutuneet, mistä haluamme pitää kiinni ja mitä voimme muuttaa? Entä, miten enemmistöön tai vähemmistöön kuuluminen vaikuttaa siihen, mitä havaitsemme ympäristössämme ja mille olemme sokeita? Mitä pidämme sen kummemmin kyselemättä itsestään selvänä?
Avataan ja arvioidaan kulttuurisia itsestäänselvyyksiä
Kuntouttava hoitokulttuuri on yksi esimerkki oletetuista itsestäänselvyyksistä. Suomessa asiakkaita kannustetaan käyttämään omia voimavarojaan, kun taas erityisesti Filippiinit on tunnettu ns. tender loving care -hoitokulttuurista, jossa korostuu asiakasta palveleva ote. Monien tutkimusten mukaan vanhushoivan asiakkaat arvostavat aasialaistaustaisten hoitajien sydämellisyyttä ja lämpöä, joiden koetaan korvaavan yhteisen kielen puutteetkin. Voisimmeko tässä oppia toinen toisiltamme?
Kielen oppiminen on yhteinen tehtävä
Suomalaisuuden vaateeseen liittyy usein vaatimus lähes täydellisestä suomen kielen taidosta. Hoitotyössä korkea kielitaitovaatimus on ymmärrettävä, mutta kun muunkielistä henkilöstöä tarvitaan, lienee viisasta keskittyä siihen, miten tässä tilanteessa parhaiten selvitään.
Nykykäsityksen mukaan kielitaito ja sen kehittyminen ei ole vain yksilön tehtävä, vaan kieli kehittyy arjen toiminnassa yhteisöllisesti. Johdon tehtävä on kannustaa työyhteisöä kehittyvän kielitaidon ajatukseen: jokainen saakoon käyttää sekä suomea että useimmiten apukielenä käytettävää englantia rennosti omalla taitotasollaan. Rallienglanti ja rallisuomi kunniaan! Niiden avulla selvitään eteenpäin.
Tehdään kielisopimus
Kun kielen oppiminen ymmärretään yhteiseksi tehtäväksi, on tärkeää sopia kunkin rooleista oppimisessa. Yhdessä sovitut selkeät raamit antavat varmuutta vuorovaikutukseen ja tukea epäselvissä tilanteissa.
Työyhteisön kielisopimuksessa sovitaan ainakin siitä, mitä kieliä työpaikalla käytetään eri tilanteissa. Voidaanko sopia esimerkiksi, että kokousten ydinasiat saadaan etukäteen myös englanniksi tai että kahvitauoilla puhutaan alussa 5 minuuttia sellaista selkeää suomea, jota kaikki ymmärtävät, minkä jälkeen kaikki kielet on sallittu? On hyvä sopia myös, millaista tukea äidinkieliset pystyvät antamaan eri tilanteissa. Esimerkiksi, voivatko muunkieliset pyytää kielineuvoa kaikilta vai vain tietyltä henkilöltä?
Lisäksi voidaan tehdä täydentäviä yksilöllisiä kielisopimuksia, esimerkiksi siitä, millaista kielen korjaamista kukin toivoo.
Kaataako kiire oppimisen?
Sote-henkilöstöllä voi olla motivaatiota oppia ja tukea toisten oppimista, mutta hyväksi tiedettyyn tekemiseen ei aina ole aikaa. Kun sote-organisaatio päättää rekrytoida ulkomailta, samalla tulisi priorisoida aikaa monisuuntaiseen oppimiseen ja integraation.
Tämän blogikirjoituksen on kirjoittanut Päivi Vartiainen. Hän toimii Tampereen Ammattikorkeakoulun erityisasiantuntijana, ja hänen tutkimuskohteitaan ovat:
– Kulttuurien välinen osaaminen ja sen kehittäminen
– Oppiminen ja sosiokulttuurinen integraatio työelämässä
– Sosiaali- ja terveysalan muuttoliike
Hänen merkittävimpiä julkaisujaan aiheeseen liittyen on Sairaanhoitajia Filippiineiltä: näkökulmia kestävään kansainväliseen rekrytointiin.