Sairaanhoitajan ammattitaito nähdään usein universaalina osaamisena, joka on helposti siirrettävissä maasta toiseen. Käytännössä Euroopan ulkopuolella hankittu osaaminen ei pääse läheskään aina Euroopan maissa täysimääräisesti käyttöön, vaan sairaanhoitajat jäävät avustaviin tehtäviin.
Tässä blogissa pohdin tutkimustiedon valossa kansainvälisen rekrytoinnin eettisyyttä. Eettisyyden ulottuvuuksista tarkastelen erityisesti ulkomailla hankitun osaamisen vajaakäyttöä, josta filippiiniläiset sairaanhoitajat Suomessa on kuvaava esimerkki.
Filippiiniläiset sairaanhoitajat Suomen vanhuspalveluiden pelastajina?
Filippiineillä koulutetaan jatkuvasti sairaanhoitajia maailmalle vientituotteen tapaan. Noin 85 % Filippiineillä valmistuneista sairaanhoitajista työskentelee ulkomailla. Heillä on takanaan 4-vuotinen korkeakoulututkinto, jossa opetuskieli on englanti.
Suomeen filippiiniläisiä hoitajia alettiin rekrytoida viitisentoista vuotta sitten. Vuosina 2008–11 kokeiltiin mallia, jossa sairaanhoitajat saivat täydentää tutkintonsa työn ohessa sairaanhoitajan tutkinnoksi Suomessa. Kun työvoimapula ei näyttänyt tuolloin toteutuvan, julkisen sektorin kiinnostus rekrytoinnin kehittämiseen hiipui.
2020-luvulla rekrytointi Filippiineiltä on kiihtynyt, ja sote-alan organisaatiot ovat ulkoistaneet rekrytointiprosessinsa henkilöstöpalveluyrityksille. Sairaanhoitajia ei kuitenkaan palkata sairaanhoitajiksi tai edes pätevöitymään sellaisiksi.
Deskilling mitätöi ulkomailla hankitun osaamisen
Filippiiniläisten sairaanhoitajien rekrytointi Suomeen edustaa globaaleilla työmarkkinoilla valitettavan tyypillistä deskilling-ilmiötä. Käsitteellä tarkoitetaan koulutettujen henkilöiden palkkaamista vähemmän koulutusta vaativiin tehtäviin.
Suurin osa filippiiniläisistä sairaanhoitajista tekee Suomessa töitä hoiva-avustajina, josta he voivat edetä oppisopimuksella lähihoitajiksi. Monet henkilöstöpalveluyritykset hyväksyvät lähtömaakoulutuksiin Filippiineillä vain sairaanhoitajan tutkinnon suorittaneita, vaikka Suomessa odottaa hoiva-avustajan työ.
Tässä suhteessa Healthcare Staffing Solutions on ottanut askeleen oikeaan suuntaan: hoiva-avustajan työhön ja lähihoitajakoulutukseen riittää sairaanhoitajan koulutuksen ohella myös Caregiver-koulutus, joka on Filippiineillä tyypillisesti puolen vuoden mittainen tai vastaavasti kahden vuoden työkokemus hoiva-alalta. Sen voi arvioida vastaavan suurin piirtein suomalaista hoiva-avustajan koulutusta.
Sairaanhoitajat pätevöitymispolkua sairaanhoitajiksi
Vaikka Filippiineiltä muuttavat sairaanhoitajat tietävät tutkimusten mukaan yleensä tulevansa Suomeen avustaviin töihin, he toivovat voivansa pätevöityä sairaanhoitajiksi. Harva heistä on ehkä kuitenkaan ymmärtänyt, kuinka vaikeaa EU/ETA-alueen ulkopuolelta tulevan on päästä säädeltyihin terveydenhuollon ammatteihin Suomessa.
Sairaanhoitajien täydennyskoulutusohjelmia on rakennettu useissa projekteissa, mutta kokeilut eivät ole johtaneet pysyviin ratkaisuihin. Valoa tunnelin päässä näkyy nyt, kun valtion rahoituksella on tarkoitus harpata iso askel ja rakentaa sairaanhoitajille pysyvä pätevöitymispolku vuonna 2024 käynnistyvässä prosessissa.
Viimeistään silloin kun sairaanhoitajille saadaan selkeä pätevöitymispolku, heitä tulisi rekrytoida vain sille polulle. Hoiva-avustajan tehtäviin ja lähihoitajakoulutuksen polulle on maailmalla tarjolla runsaasti muita, tehtäviin sopivampia hakijoita.
Lähtömaakoulutus ja vastaanotto kuntoon
Jos deskilling saadaan ratkaistuksi, muuta tekemistä vielä riittää. Lähtömaakoulutuksen kenttä on tällä hetkellä kirjava monen tasoisine toimijoineen, eivätkä sote-alan työnantajat pääsääntöisesti pidä lähtömaakoulutuksen antamaa suomen kielen tasoa alalle riittävänä. Samaan viittaa Valtiontalouden tarkastusviraston viimevuotinen raportti Ulkomaisen työvoiman rekrytointi sosiaali- ja terveysalalle.
Myös vastaanottavalla organisaatiolla on oma vastuunsa kansainvälisen rekrytoinnin onnistumisesta. Vaikka prosessi saataisiin muuten läpinäkyväksi ja laadukkaaksi, viimeisenä niittinä on se, miten tulijat osataan ottaa vastaan työpaikoilla. Organisaation johdon tulisi varata aikaa vastaanottoon ja kehittää koko henkilöstön osaamista, jotta työyhteisön jäseneksi pääsy kielen oppimisineen varmistuu.
Oikeus juurtua ja elää perhe-elämää
Lopuksi on muistettava, että ulkomailta rekrytoidut eivät ole vain työvoimaa, vaan kokonaisia ihmisiä. Hallituksen kaavailema maasta poistaminen kolmen kuukauden työttömyyden jälkeen olisi iso askel väärään suuntaan. Se asettaisi tulijat jatkuvaan epävarmuuteen, mikä ei edistä sitoutumista Suomeen.
Perheenyhdistämisen tulorajojen nosto taas veisi oikeuden perhe-elämään nykyistä vielä useammalta hoitoalan ammattilaiselta. Jo nyt voimassa olevat tulorajat estävät EU/ETA-alueen ulkopuolelta muuttaneen lähihoitajan saamasta edes yhtä perheenjäsentään Suomeen. Perheiden muutosta ja juurtumisesta maahamme hyötyisi pitkällä tähtäyksellä koko vanheneva Suomi.
Tämän blogikirjoituksen on kirjoittanut Päivi Vartiainen. Hän toimii Tampereen Ammattikorkeakoulun erityisasiantuntijana, ja hänen tutkimuskohteitaan ovat:
– Kulttuurien välinen osaaminen ja sen kehittäminen
– Oppiminen ja sosiokulttuurinen integraatio työelämässä
– Sosiaali- ja terveysalan muuttoliike
Hänen merkittävimpiä julkaisujaan aiheeseen liittyen on Sairaanhoitajia Filippiineiltä: näkökulmia kestävään kansainväliseen rekrytointiin.